ESTUDIO SINGULAR SOBRE EL FUNCIONAMIENTO DE LOS COMITÉS DE INVESTIGACIÓN INTERNA PARA SITUACIONES DE ACOSO EN LA ADMINISTRACIÓN DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA

2. Consideraciones Generales

2.1 Antecedentes

La Constitución Española (CE) garantiza a cualquier persona el derecho a recibir un trato correcto, respetuoso y digno en el ejercicio de sus funciones profesionales y a realizar su actividad laboral libre de cualquier tipo de acoso psicológico o sexual, así como de cualquier discriminación prohibida en nuestro ordenamiento jurídico.

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, establece que todas las organizaciones laborales, incluidas las Administraciones Públicas, deben promocionar la mejora de las condiciones de trabajo de su personal y elevar el nivel de protección de la seguridad y salud del mismo, no sólo velando por la prevención y protección frente a riesgos que pueden ocasionar menoscabo o daño físico, sino también frente a riesgos que puedan originar deterioro en su salud psíquica.

La Administración de la Junta de Andalucía, con objeto de garantizar en su ámbito interno la protección de las personas empleadas públicas, así como de sus derechos fundamentales constitucionalmente reconocidos, por Acuerdo de 27 de octubre de 2014, de la Mesa General de Negociación Común del personal funcionario, estatutario y laboral de dicha Administración, aprobó el Protocolo de prevención y actuación en los casos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación, de la Administración de la Junta de Andalucía.

Dicho Acuerdo, negociado y firmado por la Administración andaluza y por la representación de las organizaciones sindicales CSIF y UGT, integrantes de la referida Mesa General de Negociación, tiene como objeto establecer mecanismos para prevenir y evitar las conductas que pudieran constituir acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación, como el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad, la orientación sexual o cualquier condición o circunstancia personal o social y fijar un procedimiento de actuación ante los casos que pudiera presentarse.

De entre los órganos competentes llamados a intervenir para prevenir y evitar las situaciones de acoso, el Protocolo crea como unidades específicas para ello, los Comités de Investigación Interna, a los que se encomienda toda la tramitación que requieran este tipo de denuncias.

En el desarrollo de estos cometidos, tras el estudio y análisis de las quejas tramitadas en esta Institución durante los tres primeros años de vigencia del referido Protocolo (2015 a 2018), así como por las noticias conocidas a través de algunos medios de comunicación, se pusieron de manifiesto diversas incidencias y disfunciones en el funcionamiento de dichos Comités, tanto por la demora que se venía produciendo en la constitución de los mismos, como por diversas disfunciones apreciadas en su funcionamiento.

Ante estas circunstancias, y con objeto de conocer el funcionamiento de los Comités de Investigación Interna para situaciones de acoso en la Administración de la Junta de Andalucía, las incidencias que motivan la demora en su constitución y aspectos que dificultan su funcionamiento, así como las medidas previstas por las Administraciones responsables para el cumplimiento de las funciones encomendadas a dichos Comités, con fecha 2 de mayo de 2018 esta Institución acordó iniciar una actuación de Oficio sobre el funcionamiento de los mismos, ante la posible afectación de los derechos que se derivan de los artículos 10, 14, 15, 18, 40.2 y 103.1 de la CE.

Para recabar la información pertinente sobre la cuestión objeto de la queja de oficio acordada, se elaboró un cuestionario específico que fue remitido a todos los Comités de Investigación Interna previstos en el Protocolo (33 en total), en los ámbitos de la Administración General, Educativa, Sanitaria y de Justicia de la Junta de Andalucía, así como a nivel de Servicios Centrales de las Consejerías y Agencias de la Administración autonómica andaluza.

Asimismo, solicitamos información a distintas Agencias Administrativas y de Régimen Especial de la Junta de Andalucía por las singularidades que pudieran presentar a este respecto y, de modo particular, a la Secretaría General para la Administración Pública y a la Dirección General de Relaciones Laborales y Seguridad Laboral como órganos responsables, a nivel general, de esta materia, así como al Instituto Andaluz de Administración Pública (IAAP) en relación con los aspectos de formación relacionados con la misma.

Del mismo modo, nos dirigimos a las organizaciones sindicales que suscribieron el Acuerdo de de 27 de octubre de 2014 que aprobó el Protocolo de Acoso en la Administración de la Junta de Andalucía, CSIF y UGT, para recabar su opinión sobre el balance y valoración que hacen de la aplicación del mismo en el periodo transcurrido desde su aprobación.

Las dificultades en contactar con los distintos Comités, por los cambios de sede e incidencias que se planteaban en su funcionamiento, así como su falta de constitución en distintos ámbitos y la confusión por parte de algunas de las entidades receptoras de las solicitudes de información remitidas en cuanto a su contestación o remisión al órgano competente para ello, ha generado una demora excesiva en la tramitación del expediente de queja de oficio, y que ha dado lugar a que la recepción de la información solicitada se haya ido prolongando hasta los primeros meses del año 2020, a pesar de los repetidos intentos realizados para obtener las preceptivas respuestas.

Finalmente, y sin perjuicio de la falta de contestación de algunos Comités, así como de las organizaciones sindicales CSIF y UGT, y las escuetas respuestas de la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública y de la Dirección General de Relaciones Laborales y Seguridad Laboral, a fin de no demorar más el cierre de esta actuación de oficio, procedimos a resolver la misma en función a las respuestas y datos que nos fueron comunicados.

2.2. El acoso laboral, un riesgo al alza en el desarrollo de las relaciones laborales en el ámbito público

El acoso laboral, también conocido como mobbing es un fenómeno que, a pesar de estar vinculado al desarrollo de las relaciones laborales desde siempre, hasta mediados del siglo pasado no ha comenzado a tratarse como un riesgo laboral específico y a estudiarse sus causas y consecuencias sobre las personas en ese entorno.

El acoso en el mundo del trabajo deriva de las relaciones interpersonales-profesionales que se producen en el ámbito de cualquier relación laboral, y que provoca importantes consecuencias de distinta naturaleza que afectan a la salud y dignidad de las personas que lo sufren y de su entorno familiar y social, así como para la organización en la que trabaja.

La violencia y el acoso laboral también afectan a la calidad de los servicios públicos y privados, y que pueden impedir que las personas, en particular las mujeres, accedan al mercado de trabajo, permanezcan en él o progresen profesionalmente.

Muchas de estas manifestaciones pueden ser encuadradas en el concepto de mobbing, definido por primera vez, por H. Leymann, como “la situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema (en una o más de las 45 formas o comportamientos descritos por Leymann Inventory of Psychological Terrorizacion, LIPT), de forma sistemática, (al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo”.

En cuanto al concepto jurídico del acoso laboral en España adolece de una referencia clara a la que remitirnos, al no haberse promulgado ninguna ley específica al respecto, y existir diferentes posturas doctrinales en relación con esta modalidad de acoso.

En todo caso, de acuerdo con las Notas Técnicas de Prevención (NTP) del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo números 476 y 854, y siguiendo la delimitación conceptual que se recoge en el vigente Protocolo de prevención y actuación en los casos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación de la Administración de la Junta de Andalucía, podemos definir el acoso laboral o acoso psicológico en el trabajo (APT), como la “exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud”.

El acoso laboral requiere, por tanto, la concurrencia de alguna, o varias, de estas conductas de hostigamiento producidas de forma sistemática y continuada en el tiempo. Para determinar las conductas típicas de hostigamiento, existen distintas clasificaciones y listas. Siguiendo la que se incluye en la NTP 476 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), podemos agruparlas en las siguientes categorías: ataques a las victimas con medidas organizacionales, ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social, ataques a la vida privada de la víctima, violencia física, ataques a las actitudes de la víctima, agresiones verbales y difusión de rumores.

El acoso laboral puede presentar las siguientes modalidades, pudiendo ser, según se indica en el referido Protocolo:

Actualmente son cada vez más frecuentes los problemas relacionados con situaciones de acoso laboral y, según la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, se estima que entre un 5 y un 20% de personas trabajadoras sufren acoso laboral, constituyendo un riesgo al alza en el desarrollo de las relaciones laborales en Europa. Esta es la misma conclusión de la Sexta Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo elaborada por la Fundación Eurofound, y publicada en el año 2015, que constata el incremento de los casos de violencia física, mobbing y acoso sexual en el trabajo en el ámbito europeo.

El informe, elaborado con encuestas de alcance europeo y también comparando distintos análisis nacionales, concluye que ha habido un repunte de lo que llaman “Comportamiento Social Adverso” (que incluye violencia física, ‘mobbing’, acoso sexual, ‘bullying’…). Así, en 2005, un 11,2% de los trabajadores consultados en Europa aseguraba haber sido víctima de al menos uno de estos comportamientos, aumentando esta cifra en el año 2015, al 16%. Asimismo, aumenta el porcentaje de trabajadores que consideran haber experimentado algún tipo de discriminación al 7%, frente al 5% del año 2005 y el 6% del 2010.

Por colectivos, el estudio evidencia que las mujeres sufren más acoso laboral (17%) que los hombres (15%). Y, por sectores, destaca que aquéllos en los que la incidencia del acoso es mayor son: el sanitario y de servicios sociales, transporte y almacenamiento, hostelería, administración pública y educación.

En estos estudios se pone de manifiesto que, si bien el acoso laboral puede producirse en cualquier tipo de organización, las Administraciones públicas constituyen entornos laborales especialmente proclives a comportamientos de acoso laboral. Así lo pone de manifiesto la Quinta Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo, al constatar que casi un 20% de los trabajadores del sector público están sometidos a lo que denominan un “comportamiento social adverso” en su lugar de trabajo. En la misma línea, la Sexta Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo, señala que los índices más altos de violencia verbal, amenazas, humillaciones, violencia física y acoso moral en el trabajo, se producen en el ámbito de las Administraciones públicas, sólo por detrás del sector sanitario.

Esta incidencia del acoso laboral en el sector público, en mayor medida y con mayor intensidad en comparación con el sector privado, estaría asociada a distintas causas, entre las que la doctrina coincide en destacar: la organización de la Administración a través de estructuras muy jerarquizadas; el propio régimen jurídico de aplicación a los empleados públicos, excesivamente rígido y burocratizado; un funcionamiento de carácter burocrático, muy marcado por la rigidez de las relaciones jerárquicas; las dificultades de movilidad de los empleados públicos; el acceso a funciones directivas de personal con alta cualificación profesional que, en no pocas ocasiones, carecen de habilidades de dirección de equipos humanos; y la lentitud en la tramitación de los procedimientos que, en este tipo de conflictos, requerirían en su resolución una mayor agilidad y rapidez, dadas las consecuencias que este tipo de situaciones suele tener para la salud de la persona objeto de acoso.

Estas circunstancias, inherentes al funcionamiento de las Administraciones públicas, posibilitan que estas conductas se den con más habitualidad y frecuencia en este sector profesional. Así se pone de manifiesto, por lo que se refiere a España, en la V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo elaborada por el INSHT, que indica que el 5,8% de los trabajadores al servicio de la Administración pública dicen haber sido víctimas de acoso psicológico en el trabajo.

Datos que se reafirman en la VI Encuesta Nacional de Condiciones del INSHT, en la que se indica que son los trabajadores de las actividades sanitarias y sociales y los de la Administración pública y educación, los que se encuentran expuestos en mayor medida a agresiones verbales, rumores o aislamiento social (17,9% y 12,1%,respectivamente), además de a amenazas de violencia física (9,6% y 7,8%) y a violencia física cometida por personas no pertenecientes a su lugar de trabajo (6,4% y 5,1%). Si se considera el sexo, es destacable que las mujeres señalan ser objeto de agresiones verbales, rumores o aislamiento social en un 8% frente al 6,7% de los hombres. Además, las mujeres señalan ser objeto de discriminación sexual o discriminación por razón de género en un 1,2% frente al 0,1% indicado por los hombres.

Todos estos datos e indicadores no hacen sino poner de manifiesto la trascendencia de esta problemática, y la necesidad de hacer frente a la misma en el ámbito público. Por un lado, enfatizando la no aceptabilidad de las conductas de acoso laboral en el sector público y, por otro, y de forma coherente, planteando acciones de prevención y de investigación y corrección de las mismas cuando éstas se produzcan. Todo ello, en base al marco normativo que sirve de apoyo legal a estas iniciativas y al que haremos referencia a continuación.

Como complemento de este conjunto de iniciativas normativas, dirigidas todas ellas a promover una mayor y mejor protección los derechos de los trabajadores –en este caso, de los empleados públicos–, en el marco del diálogo social entre las Administraciones públicas y los representantes de su personal, se ha promovido la elaboración de una serie de protocolos en los que se establecieran las acciones y procedimientos a seguir tanto para prevenir o evitar en lo posible las conductas de acoso en los centros de trabajo del sector público, como para actuar y sancionar dichas conductas en los casos en los que se produzcan.

Con este objetivo, mediante Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, se aprobó el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado que aprueba el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en dicha Administración. A dicho Protocolo siguieron otros en el ámbito de las distintas Administraciones públicas que, en el caso de Andalucía, fue aprobado por Acuerdo de la Mesa General de Negociación Común del Personal Funcionario, Estatutario y Laboral de la Administración de la Junta de Andalucía, de 27 de octubre de 2014.

En definitiva, toda persona tiene derecho a realizar su actividad laboral libre de cualquier tipo de acoso que constituye un riesgo psicosocial que atenta contra la dignidad, la integridad moral y la salud de la persona que lo sufre. Por ello, y con el fin de asegurar que todos los empleados públicos disfruten de un entorno de trabajo en el que estos derechos sean respetados y protegidos, es importante que, en el ámbito público, cada entidad proclame formalmente su rechazo a todo tipo de conducta de acoso laboral, en todas sus formas y modalidades, sin atender a quién sea la víctima o el acosador, ni cual sea su rango jerárquico.

Compromiso que debe extenderse, igualmente, al establecimiento de una cultura organizativa de normas y valores contra dicho acoso, manifestando como principio básico el derecho de los personas trabajadora del sector público a recibir un trato respetuoso y digno, así como dotarse de los procedimientos y recursos que permitan prevenir, detectar y erradicar las conductas que supongan un acoso psicológico en el trabajo y, en el caso de que ocurran tales supuestos, adoptar las oportunas medidas correctoras y de protección a las víctimas.

2.3. El derecho de los empleados públicos al respeto de su dignidad en el trabajo frente a las situaciones de acoso

El acoso laboral ataca uno de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras como es de la dignidad e integridad física y moral de la persona en el lugar de trabajo.

En este sentido, la Constitución Española, reconoce, como derechos fundamentales en sus artículos 10, 15 y 18 la dignidad de la persona, así como la integridad física y moral, y el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen. Por su parte, en el art. 40.2, compromete a los poderes públicos a velar por la seguridad e higiene en el trabajo. Asimismo, el art. 35.1 de la Carta Magna incorpora el derecho a la no discriminación por razón de sexo, en el ámbito de las relaciones de trabajo, y, en su art. 9.2, dispone que corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas, removiendo los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitando la participación de todos la ciudadanía en la vida política, económica, cultural y social.

Lo inaceptable de estas conductas fue sancionado en la reforma del Código Penal llevada a cabo a través de la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, que señala, en su preámbulo XI, que “dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral, se incrimina la conducta de acoso laboral, entendiendo por tal el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad”, con lo que “quedarían incorporadas en el tipo penal todas aquellas conductas de acoso producidas tanto en el ámbito de las relaciones jurídico-privadas como en el de las relaciones jurídico-públicas”. Planteamiento que se recoge en una ampliación del art. 173, en el que se establece que «con la misma pena (prisión de seis meses a dos años), serán castigados los que en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan un grave acoso contra la víctima»

En el ámbito europeo, las Directivas de la Unión Europea, 2000/43/CE del Consejo de 29 de junio de 2000, y la 2000/78 de 27 de noviembre de 2000, sobre igualdad de trato en el empleo, consideran al acoso en el trabajo "como una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo". Asimismo, la Recomendación de la Comisión 92/131/CEE, de 27 de noviembre, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, y la Directiva 2006/54/CE, relativa la igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo, entre otras, recogen medidas para combatir el acoso en el entorno laboral. También la Comunicación de la Comisión sobre el Acuerdo marco europeo de acoso y violencia en el trabajo (COM-2007-686 final), firmado por los agentes sociales europeos, recoge diferentes tipos de acoso en función de su proyección y efectos, de su exteriorización, de los sujetos implicados y de su materialización.

En dicho ámbito cabe destacar, asimismo, las Resoluciones del Parlamento Europeo: 2018/2055 (INI), sobre las medidas para prevenir y combatir el acoso sexual y psicológico en el lugar de trabajo, en los espacios públicos y en la vida política en la Unión, de 11 de septiembre de 2018; 2017/2897 (RSP), sobre la lucha contra el acoso y los abusos sexuales en la Unión Europea , de 26 de octubre de 2017; y 2001/2339 (INI), sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, de 15 de diciembre de 2011. En dichas Resoluciones se insta a los combatir el acoso laboral y sexual en el lugar de trabajo, en el ámbito de los países de la unión Europea, y a adoptar las medidas necesarias para garantizar este derecho de los trabajadores y trabajadoras.

En el ámbito internacional, cabe mencionar en esta materia, igualmente, el Convenio núm. 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), de 2019, sobre eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, y su Recomendación 206 (2019), sobre esta cuestión, así como la Resolución que le acompaña, adoptada el 21 de junio de 2019. Dichos instrumentos complementan a otros anteriores adoptados por la OIT sobre igualdad y no discriminación, como el Convenio núm. 100 y la Recomendación núm. 90, sobre igualdad de remuneración, de 1951, y el Convenio núm. 111 y la Recomendación núm. 111, sobre la discriminación (empleo y ocupación), de 1958.

Los principios que se recogen en estas normas y acuerdos transnacionales, son acogidos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, que en su Título IV incluye, entre los derechos laborales de los trabajadores y las trabajadoras, la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, que define en su art. 7, considerando estos comportamientos como discriminatorios. Además, en su art. 48, se insta a las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y a arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Y, en su art. 51, establece que las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias y en aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, deberán remover los obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de discriminación con el fin de ofrecer condiciones de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, estableciendo medidas efectivas de protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

En desarrollo de los anteriores principios, la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, establece que todas las organizaciones laborales, incluidas las Administraciones públicas, deben promover la mejora de las condiciones de trabajo de su personal y elevar el nivel de protección de la seguridad y salud del mismo, no sólo velando por la prevención y protección frente a riesgos que pueden ocasionar menoscabo o daño físico, sino también frente a riesgos que puedan originar deterioro en su salud psíquica.

En este sentido, para el cumplimiento de este deber de protección, el art. 14.2 de dicha Ley establece que: “el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores (...)”. Por su parte, en el art. 16, se establece la obligación de realizar planes de prevención de los riesgos laborales, con evaluación de los mismos y planificación de la actividad preventiva, que incluye los riesgos derivados de las condiciones del trabajo ligadas a la organización y características de las relaciones laborales.

Los principios expuestos están también presentes en la norma básica en materia de empleo público. Así, el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), en su art. 14.h), establece el derecho de las personas al servicio de las Administraciones Públicas “al respeto de su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo, moral y laboral”.

En coherencia con ello, el art. 95.2 del EBEP tipifica como falta disciplinaria de carácter muy grave el acoso laboral. Y, asimismo, en la Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno, al regular en su Título II los principios de buen gobierno, que tienen que ser observados por las personas que tengan la consideración de altos cargos en las Administraciones públicas, también se contempla, en su art. 29.1.b), como falta disciplinaria de carácter muy grave, el acoso laboral.

Por su parte, el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, reconoce, en su art. 19.1, que “el trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo”, consagrándose, en su art. 4.2.e), el derecho de las trabajadoras y trabajadores “al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo”. Los actos del empresario contrarios a este derecho, son tipificados como infracción muy grave en el art. 8. del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Por lo que se refiere al ámbito andaluz, la prevención de riesgos laborales se incluye como uno de los principios rectores de las políticas públicas de los poderes de la Comunidad Autónoma en el art. 37.1.10º del Estatuto de Autonomía para Andalucía, prohibiéndose, en su art. 14, cualquier tipo de discriminación en el ejercicio de los derechos contemplados en el mismo por cualquier condición o circunstancia personal o social, entre las que se incluye de modo particular, entre otras, “la ejercida por razón de sexo”.

En aplicación de estos principios, la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía, siguiendo lo preceptuado en la Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece, en su art. 30.1, que “las Administraciones públicas de Andalucía adoptarán las medidas necesarias, en su ámbito competencial, para que exista un entorno laboral libre de acoso sexual y de acoso por razón de sexo”.

En esta línea, el I Plan Estratégico para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Andalucía (2010-2013), concreta el compromiso de la Administración de la Junta de Andalucía en esta materia, estableciendo en el Objetivo 5 de la Línea de Actuación 3 Empleo: “Prevenir, detectar y aumentar la protección frente a prácticas de acoso sexual, acoso por razón de sexo y discriminación laboral”, incluyéndose entre las medidas acordadas para la consecución de dicho objetivo, la 5.5: “Elaboración de protocolos de actuación» frente a estas situaciones”.

En definitiva, y según el marco legal expuesto, queda plenamente garantizado a cualquier persona su derecho a recibir un trato correcto, respetuoso y digno en el ejercicio de sus funciones profesionales y a realizar su actividad laboral libre de cualquier tipo de acoso psicológico o sexual, así como de cualquier discriminación prohibida en nuestro ordenamiento jurídico.

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